Arbeitgeberportraits

Viele Arbeitgeber gehen neue Wege, um ihre Ausbildungsplätze zu besetzen – auch mit The Job of my Life

Seit 2013 unterstützt das Sonderprogramm MobiPro-EU unter der Überschrift The Job of my Life junge EU-Bürgerinnen und Bürger dabei, eine  betriebliche Berufsausbildung in Deutschland zu absolvieren. Sie erhalten individuell zugeschnittene Unterstützung und finden sich in Deutschland und in der betrieblichen Ausbildung leichter zurecht. Hiervon profitieren die Unternehmen – wie unsere Beispiele zeigen.

Neue Sichtweisen bereichern die Zusammenarbeit

Die Firma BÜFA im niedersächsischen Oldenburg stellte sich der immer größer werdenden Herausforderung, geeignete Auszubildende zu finden. „Wir haben uns entschieden, unser ‚Einzugsgebiet‘ zu erweitern“, sagt Ausbildungsleiterin Sabine Hinrichs. „Außerdem haben wir die Erfahrung gemacht, dass andere Kulturen unsere eigene Sichtweise und unsere Zusammenarbeit fördern können.“ Seit Oktober 2015 bildet die Firma zusätzlich zu ihren deutschen Azubis zwei Produktionsfachkräfte Chemie und einen Fachlageristen aus Spanien aus.

 

Auch dass das Chemieunternehmen Standorte in den Niederlanden, Spanien, Polen und Estland hat, ist neben dem Bewerbermangel ein Grund für die Ausbildung von Jugendlichen aus dem Ausland. „Für uns als Unternehmen mit Standorten in ganz Europa wird der Faktor Internationalität immer wichtiger“, sagt Sabine Hinrichs. „Durch die Ausbildung internationaler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möchten wir diesen Anforderungen an die Zukunft gerecht werden.“

 

Zwar sind noch einige, vor allem sprachliche, Hürden zu nehmen, trotzdem hat sich der Aufwand laut Sabine Hinrichs bereits gelohnt: „Unsere drei spanischen Neuzugänge sind fleißig und sehr hilfsbereit. Zwar sprechen sie zum Teil noch nicht so gut Deutsch, können aber selbst viel verstehen.“ Firmen, die ebenfalls junge Menschen aus dem Ausland ausbilden wollen, empfiehlt sie daher vor allem Geduld: „Ich kann nur jedem Unternehmen, welches ernsthaft ausbildet und seine Azubis nicht als Arbeitskräfte einsetzt, empfehlen, Jugendliche aus dem Ausland zu rekrutieren. Natürlich benötigen sie anfänglich mehr Aufmerksamkeit und Betreuung als ihre deutschen Kollegen, jedoch sind sie eine Bereicherung für das ganze Arbeitsklima – wenn man sie lässt.“ 

Offene Arme und Ohren

„Im Pflegebereich finden wir einfach nicht genügend und geeigneten Nachwuchs“, konstatiert Martin Grünitz, Direktor des Curanum Seniorenstifts Ulm. Seine Einrichtung hat sich daher auf die Suche im Ausland gemacht und ist über die ZAV und das Förderprogramm MobiPro-EU fündig geworden. Zwei junge Spanierinnen absolvieren nun seit September 2015 eine Ausbildung zur Altenpflegerin. „Die Sprachbarriere ist die größte Hürde“, zieht Martin Grünitz eine erste Bilanz. „Aber unsere beiden Spanierinnen haben diese Einschränkung mit viel Engagement und Herz wett gemacht – das ist gerade in der Arbeit mit älteren, pflegebedürftigen Menschen sehr, sehr wichtig.“

 

Um dieses Engagement zu fördern, hat das Curanum Seniorenstift viel investiert: „Wir haben unseren zwei spanischen Azubis die Stadt Ulm und das Umfeld gezeigt, sie mit den Gegebenheiten in Deutschland vertraut gemacht und bei praktischen Problemen wie Arztbesuchen oder der Einrichtung eines Internetanschlusses geholfen. Dabei hatten wir auch das Glück, dass uns ein ehrenamtlicher ‚Ulmer Spanier‘ unterstützt hat.“

 

Anderen Unternehmen, die Azubis im Ausland suchen, empfiehlt Martin Grünitz vor allem Sorgfalt bei der Stellenbeschreibung: „Oft sind die Berufsbilder in Deutschland etwas anders als im Herkunftsland. Daher muss das Anforderungsprofil für die Tätigkeit klar kommuniziert werden.“ Daneben sollte seiner Meinung nach nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch das Mitarbeiterteam Offenheit zeigen und bereit sein, ausländische Azubis zu integrieren. Im Curanum Seniorenstift scheint das funktioniert zu haben: „Einer unserer Azubis gefällt es in Ulm so gut, dass sie sich den Ulmer Spatz hat tätowieren lassen – offensichtlich eine aktuelle Bezeugungsform gelungener Willkommenskultur.“

Soziale Integration unterstützen

Roberto Rojas, Vice President Human Resources der Steigenberger Hotels AG, findet viele gute Gründe für die Suche nach Auszubildenden im Ausland: „Mit der Expansion und der Internationalisierung unseres Unternehmens wachsen auch die Anforderungen an unsere Mitarbeiter. Sprachkenntnisse und kulturelle Offenheit werden damit ein wichtiger Qualifikationsfaktor.“ Das und der spürbare Bewerbermangel ließen das Unternehmen erstmals zentral gesteuert Nachwuchs im Ausland suchen. Bei der Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber fand es Unterstützung durch die ZAV: „Die ZAV hat Interviews mit den potenziellen Kandidaten geführt und uns die in Frage kommenden Bewerber in Form von Shortlists zugesandt. Anschließend konnten wir unsere Wunschkandidaten auswählen.“ 13 junge Spanierinnen und Spanier absolvieren seit dem Herbst 2015 nun bei Steigenberger eine Ausbildung zu Hotel- und Restaurantfachleuten sowie Köchinnen und Köchen.

 

„Die größte Hürde ist definitiv die erfolgreiche Integration in Deutschland und damit verbunden der Aufbau eines stabilen sozialen Netzwerks. Uns liegt es daher sehr am Herzen, dass sich die Jugendlichen wohlfühlen, um der schwer kalkulierbaren Kraft des Heimwehs entgegenzuwirken“, erklärt Roberto Rojas. Denn seinem Unternehmen ist sehr bewusst, was die neuen Azubis hinter sich lassen: „Wir schätzen besonders den Mut und die Veränderungsbereitschaft der jungen Menschen, die ihre Heimat und Familien verlassen, um in Deutschland eine Ausbildung zu beginnen.“ Der Aufwand aber hat sich für alle Beteiligten gelohnt: „Alle unsere neuen Azubis sind hochmotiviert, haben sich sprachlich sehr gut entwickelt, und sind bereits außerordentlich gut sozial integriert. Gleichzeitig sind sie eine Bereicherung für unsere Teams vor Ort und stützen den internationalen Gedanken der gesamten Gruppe.“

Sprache als Schlüssel zur beruflichen Integration

Sprachkenntnisse sind für Ralf Manuscheff, Direktor des Romantik Hotels Stryckhaus in Willingen, der Schlüssel zu einer gelungenen beruflichen Integration – nicht nur für den Kontakt mit den Kunden, sondern auch weil die Auszubildenden aus dem Ausland die deutsche Abschlussprüfung bestehen müssen. Besonders wichtig ist ihm dabei die berufsspezifische Fachsprache: „Es nützt nichts, wenn der Auszubildende ‚Grimms Märchen‘ versteht, aber kein Verständnis für die berufsspezifischen Inhalte hat. Das führt nicht nur zu schlechten schulischen Ergebnissen, auch das Aufarbeiten der betrieblichen Ausbildungsinhalte in den Berichtsheften wird ihn ausreichende fachsprachliche Kenntnisse zu komplex. Der Schwerpunkt bei der Vorbereitung – beispielsweise durch Förderprogramme wie MobiPro-EU – muss daher auf der sprachlichen Qualifizierung liegen.“

 

Drei junge Menschen aus Rumänien bildet das Romantik Hotel Stryckhaus derzeit zu Hotelfachleuten und Köchen aus. Deren Integration endet für Ralf Manuscheff aber nicht bei der Sprache: „Es muss für interessierte Unternehmen klar sein, dass wir junge ‚Kollegen‘ aus anderen Kulturkreisen nach Deutschland holen. Daher muss der integrative Prozess neben den betrieblichen Belangen auch die sozialen umfassen. Hier müssen wir Ansprechpartner, Berater und Unterstützer sein – sonst werden wir keine motivierten Auszubildenden haben.“

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